Напомнить пароль

На указанный e-mail будет выслано письмо с паролем:

E-mail:
закрыть
Вход для пользователей:

Напомнить пароль

Регистрация новых пользователей

Разместить резюме



Как предотвратить конфликт на рабочем месте. Взгляд сквозь LAB.

просмотров: 4484
 
 
 
 
 
 

оценка: / голосов: 4
Материал предоставил бизнес-тренер: Первушина Марина
Как предотвратить конфликт на рабочем месте. Взгляд сквозь LAB.

Мало найдется людей, которые не слышали о LAB- или, иначе, метапрограммном профиле сотрудника.  Но не все знают, насколько широки возможности применения этого простого, но очень точного HR-инструмента.  

Метапрограммы – это устоявшиеся привычки, паттерны поведения человека, которые он использует в жизни. Из таких метапрограмм складывается  метапрограммный профиль человека. И если обратить внимание на метапрограммные профили часто конфликтующих людей, то можно заметить некоторые закономерности.

Например, человеку, который видит "картинку в целом", трудно общаться с тем, для которого важны детали.  И мы в данном случае говорим о метапрограмме тип восприятия "глобальный" или "специфичный". Часто у руководителей, особенно у топ-менеджеров, тип восприятия "глобальный", но чем ниже мы спускаемся к исполнительной линии специалистов, тем наблюдаем больше специфичности. Это и понятно: руководитель обязан видеть целостную картину своего подразделения и направлять энергию подчиненных в нужном направлении,  а специалист разбирается в деталях и нюансах лишь своего дела.

Человеку с направленным фокусом внимания "на другого", трудно понять и принять человека с фокусом внимания, направленным "на себя". И правда, некоторые люди обращают внимание первоначально на свой собственный опыт и внутренние оценки. А другие составляют мнение о происходящем в первую очередь по реакции собеседника или окружающих.

Также восприятие мира может отличаться  в направлении внимания "на вещи" или "на людей".  Носители обоих типов таких метапрограмм могут стремиться к одной цели. Но если у одного в фокусе задачи, идеи и инструменты, то у другого главными являются люди и их развитие. Чтобы между такими людьми не возник спор о способе достижения цели, им надо научиться находить аргументы в "мире" другого человека: "Позвольте мне рассказать о людях, которые будут принимать участие в этом проекте…",  "Позвольте мне рассказать, с какими предметами мы будем работать… и как действует система…".

Движение от обратного

Кроме того, что мы по-разному воспринимаем информацию, мы по-разному ее структурируем. Нелегко общаться людям, нацеленным на поиск сходств и на поиск различий. Люди "то же самое" чувствуют себя наиболее комфортно, когда мир остается неизменным. В работе они предпочитают рутину, стабильные ежедневные задачи, требующие привычных моделей поведения. Для них изменения – это стресс. Люди "другое, или новое" обожают приступать к чему-нибудь новому, революционному, исключительному. Они стремятся внедряться в новые области и создавать новые правила. Но как только в чем-то достигают успеха, больше уже этого не хотят.

Чтобы мотивировать тот или другой тип человека на выполнение задания необходимо учитывать его предпочтения: "Это такое же задание, с каким вы уже сталкивались…", либо: "Вам понадобится ваше умение находить новые решения для решения этой задачи…"

Метапрограмма "возможности"
или "процесс". Для развития нового направления и совершенно новых проектов необходимы люди, воодушевляемые возможностями, которые можно развить. Они талантливы в нахождении лучших путей и обычно не любят следовать установленным процедурам. Их вдохновляют сложности и внедрение в новую область. Но как только проект переходит в стадию коммерческого использования, рутины  процедур, они устают и выдыхаются. Таких людей надо переводить на новые проекты, а взамен подбирать людей "процесса".

Человек "процесса" мотивирован главным образом необходимостью. Его вдохновляют правильный образ действия, собственно, правильный процесс. Он любит следовать проверенным процедурам, которые уже работают. И он предпочитает продолжать то, что уже было предварительно организовано.

Я как-то столкнулась с ситуацией, когда владелец бизнеса ясно видел сильные стороны директора компании, но постоянно жаловался на его недисциплинированность в отношении документов и отчетности. Он превосходно находил решения в самых сложных ситуациях становления компании, но как только разговор заходил о рутине,  он всегда подводил и не выполнял обещания. Владелец уже хотел заменять этого директора, но решил попробовать взять ему референта. И директор просто на глазах изменился и расцвел. Теперь у него все было вовремя и в полном порядке, поскольку его референт был именно тем процессуальным помощником, который перекладывал все его гениальные решения на язык процедур, цифр и фактов.

Чьи правила важнее?

Особенно влияют на контрастное поведение людей две метапрограммы: "тип референции" и "структура правил".

Тип референции бывает внешний, когда человек ищет подтверждение правильности своих действий от окружающих, опирается на мнение другого человека и часто готов соответствовать установленным правилам. Люди с внутренним типом референции, наоборот, любят принимать решение самостоятельно и очень не любят, когда им указывают, что надо делать.

Благоприятное сочетание в тандеме руководитель-подчиненный – это внутренняя референция у руководителя и внешняя - у подчиненного. В таком случае, подчиненный будет опираться на указания своего начальства, и чувствовать себя комфортно. А руководитель сможет быть уверенным, что все его требования будут удовлетворены. Но с другой стороны, руководителю придется постоянно принимать решения самостоятельно, или вырабатывать правила и инструкции на каждую рабочую ситуацию.

Сегодня все чаще к персоналу любого уровня предъявляются требования самостоятельно и быстро принимать эффективные решения. Поэтому мы стремимся найти или воспитать сотрудников, которые хотя бы частично обладают внутренней референцией. Но ведь тогда они начинают отстаивать свое мнение! И это уже причина для возникновения конфликта.

С человеком, имеющим внутреннюю систему отсчета, можно договориться, если только не давить на него и не ссылаться на авторитеты и мнение окружающих. Для него подойдут фразы типа: "Как ты думаешь, насколько интересно нам применить…", "Вот несколько вариантов -- выбери сам наиболее подходящий".

В рамках метапрограммы "структура правил" человек может устанавливать правила самостоятельно, либо принимать правила другого. Отличает ее от метапрограммы "тип референции" сочетание с привычкой требовать или не требовать от других выполнения этих правил.

Например, человек с установкой "мои правила для меня и мои правила для других" будет вести себя достаточно авторитарно и жестко реагировать на попытки ввода новых правил игры.

Человек, у которого структура правил "мои правила для меня и твои правила для тебя", -- будет лояльно относиться к любым проявлениям поведения других сотрудников, если его не будут заставлять изменять свои правила.

Наиболее удобны и неконфликтны в коллективе люди, которые выбирают для себя "правила других". Однако надо понимать, что, например, такой продавец может легко соглашаться на условия клиентов, делая излишне много уступок.

Двум людям со структурой "мои правила для меня и мои правила для тебя" необходимо признать факт наличия у них конфликтующих метапрограмм и договориться о нормах поведения при возникновении разногласий.

Другой способ достичь сотрудничества между такими людьми -- это разделение "территорий", чтобы каждый из них смог устанавливать правила на своем участке ответственности.

И еще есть не самая легкая для управления категория сотрудников, которую часто называют "несоглашатели". Это "метапрограмма несогласия". Такие люди воспринимают информацию через отрицание, поэтому на любой аргумент они найдут свой контраргумент. Иногда такое общение доходит до абсурда: когда вы соглашаетесь с его точкой зрения -- они начинают спорить с ней!

Чтобы договориться с "несоглашателем", можно на некоторое время принять его способ работы с информацией и предлагать "не делать следующие действия…", или "не принимать никаких правил…". Через некоторое время такие люди сами начинают видеть свою неработающую стратегию поведения и изменять ее.

Наблюдайте за людьми, чтобы увидеть их характерные привычки реагирования в процессе общения. Этот навык называется "калибровкой" и состоит из внимательного наблюдения за человеком и различиями в изменении этого поведения.  Интерес к подчиненным совершенно необходим для успешной работы, ведь индивидуальный подход – вот путь к взаимопониманию с подчиненными.

Помните, что:
- Управление людьми начинается с управления собой.
- Не уважая подчиненного, не добьешься уважения и с его стороны, а отсутствие уважения – это уже предконфликтная ситуация.
- Ничто не ценится так дорого и не стоит так дешево, как внимательность.

ИНТЕРЕСНО ПОЧИТАТЬ:

Сайт-визитка: от знакомства до продаж всего один шаг

Александр Деревицкий: манипуляция – это нить, из которой соткано человеческое общение

Ошибки мерчендайзинга. Топ-10

Александр Ильчаков: Попробуйте объяснить иностранцу, что до выборов работать здесь нет смысла…

"Воронка продаж" в управлении сбытом

Источник: salesman.ua
Теги: Лидерство / управление персоналом / lab /

Похожие статьи

ЛИДЕРСТВО В ВОПРОСАХ И ОТВЕТАХ

img

О феномене лидерства говорят, пишут и спорят. Редкая бизнес-школа не включает курсы по лидерству в свою программу. «Нам нужны лидеры!» — ответственно заявляют руководители компаний. Однако сколько людей — столько мнений, трактовок и определений. Немудрено и запутаться…

Психология везения или модель удачи

img

Большинство людей считают удачу и везение делом слепого случая. Каждый из вас, наверное, не раз задавался вопросами: почему я все время болею, когда другие кажутся такими здоровыми? Почему ко мне не приходит удача, а другим все легко и быстро удается? Почему человека словно что-то удерживает от полного довольства и совершенного здоровья?

03 декабря 2009 - Звездный мастер-класс Ирины Хакамада "Лидерство"

img

Абсолютно новый формат мастер-класса. Не будет лектора, длинного выступления, философских трактатов о лидерстве. Будет только она – величайший ЛИДЕР и ее успешный опыт. А также Ваши вопросы к ней и ее ответы, рассуждения, мысли.

Персональные антикризисные меры

img

Как правильно вести себя во время кризиса и не давать бесполезной панике захватить себя? Советы дает социолог, экономист и независмый бизнес-аналитик Александра Кольцевая.

"Путь Бабочки" - Тренинг Личностного Роста с ОГНЕХОЖДЕНИЕМ. 21-22 ДЕКАБРЯ КИЕВ.

img

Найдите способы жить, чтобы процветать. Получите технологии реализовать свои желания. А также зарядитесь энергией, вдохновением, встретите новых друзей и единомышленников.

Оценка персонала: на все «360»

img

Все чаще и чаще компании приходят к необходимости оценки персонала. Как это правильно сделать? Какими ресурсами воспользоваться?

Продаем "с душой". Американскиe наблюдения

img

Когда анализируешь аспекты ведения бизнеса за рубежом, сразу становится понятно, что культура в бизнесе абсолютно четко отражает культуру и отношения в обществе.

Качество обслуживания клиентов: держим высоту.

img

Что можно наблюдать во многих национальных торговых сетях? Продавцов-консультантов с опущенными глазами, избегающими визуального контакта, спешащими зачем-то куда-то, а возможно, просто, таким образом, избегающих общения. Что же можно наблюдать во многих компаниях, строящих свой бизнес на личностных отношениях между своим представителем и представителем другой компании? Высокий коэффициент текучести кадров.

Почти 50% служащих хотя бы раз что-то крали в своей компании

img

Легендарный полководец Александр Суворов учил своих офицеров, чтобы «каждый солдат знал свой маневр». Этот принцип управления неоднократно подтверждался великими победами. Какое отношение это имеет к бизнесу? Самое непосредственное. Корпоративное единство - это когда сотрудники компании ощущают свою причастность к общему делу и ответственность за общий успех. Такая компания всегда будет лидером. Но есть одна проблема, которая давно и постоянно угрожает успешному бизнесу - это банальная

Персонал как конкурентное преимущество компании. Модуль МВА.

img

МБШ предлагает вашему вниманию дистанционный обучающий курс "Персонал как конкурентное преимущество компании", посвященный рассмотрению эффективного подхода к кадровой политике компании и применению современных технологий управления персоналом.

Чем занимаются HR-менеджеры? Управление персоналом в компаниях

img

На сегодняшний день наиболее востребованными аспектами в управлении персоналом оказались вопросы сокращения сотрудников. Но в то же время, многие респонденты наибольшее внимание уделяют вопросам нематериальной мотивации.

Ориентация на клиента сегодня – принцип жизни и основа стратегии успешной компании

img

В нынешних условиях – стратегически близоруко экономить на обучении и развитии своих сотрудников. Это хорошее время для того, чтобы пересмотреть свою стратегию, извлечь уроки из собственных ошибок и ошибок конкурентов, и грамотно заняться персоналом, который заслуживает таких вложений.

Переломный момент: пути выхода из кризиса (Часть 1)

img

Мы живем в интересное время, когда многое происходит впервые. И хотя бы одно данное обстоятельство подталкивает к мысли, что сегодня готовых рецептов «что делать» не существует. Нужно создавать свои рецепты из того, чем богата человеческая цивилизация. Мир пережил немало потрясений, переживем и это. Практически любая проблема содержит в себе решение.

Борис Родиевский: можно урезать даже зарплату директора, но сокращать отдел продаж – это отнимать у себя хлеб

img

Кризис – как естественный отбор. Но если в природе выживают самые ловкие и сильные, то в бизнесе основным преимуществом становится профессионализм и умение мыслить нестандартно. О том, что помогает оставаться на плаву украинским средствам массовой информации, и почему нельзя сокращать менеджеров по продажам, нам рассказал начальник сектора региональной рекламы и внутренний тренер «Газеты по-киевски», Борис Родиевский.

Смотреть все открытые тренинги